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    四級人力資源管理師教材預習:績效管理五階段模型

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    發表于 2019-6-18 16:57:20 | 只看該作者 |只看大圖 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
    績效管理五階段模型
    該系統設計方案認為:績效管理作為一個完整的系統,具體應由績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷和績效總結等五個階段和部分組成,如圖4—4所示。
    1.績效計劃
    績效計劃的制訂是主管與員工對員工考核期間應該履行的工作職責、權限,各項任務的重要性程度,績效的衡量標準、可能遇到的困難,新技術新技能及培訓的需求,上級可能提供的幫助及解決問題的途徑和方法等一系列問題共同進行探討并達成共識的過程。績效計劃是整個績效管理體系中非常重要的環節,它具有前瞻性,其作用在于幫助員工認清方向,明確目標。
    2.績效溝通
    績效管理是在互動中實現的,主管與下屬之間通過有效的溝通,可以及時地對下屬的工作進行必要的指導,幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題,這時,主管的角色發生轉變,由“考核者”變成下屬的“幫助者”和“伙伴”,其結果是雙方的共同進步。在這個過程中,應當使被考核者親身感受和體驗績效管理的積極意義,績效考核不是員工勞動、活動的桎梏,而是激發員工斗志的有效手段。績效溝通與指導階段是主管與下屬共同實施計劃的過程,是雙方保持不斷的聯系,全程進行指導、交流、溝通并產生互動的過程,也是不斷完善充實計劃,以及根據客觀環境條件的變化,對計劃進行必要的調整修訂的過程:績效溝通與指導使績效管理建立在科學合理、現實可行的基礎上,從這個意義上看,績效溝通與指導是績效管理體系的靈魂。
    3.績效考評
    績效考評是績效管理活動的中心環節,是管理人員與考評對象雙方對考核期內的工作績效進行全面回顧和總結的過程。在組織進行績效考評的過程中,應注意使員工.:①對衡量工作績效的標準有清晰明確的認識,盡量減少歧義。②在績效考評的過程中,盡量使用數據、事實、結果來證明,防止主觀臆斷、推測,但又不能在數字上過分地斤斤計較。③績效考評應在融洽和諧的氣氛中進行。因為在平時的溝通中,員工已就自己的工作進度和成果業績情況與主管基本上達成共識,因此,績效考評只是對這些活動的進一步復核和總結。如果在績效計劃和績效溝通的階段就能夠認真嚴格地貫徹執行有關標準和要求,那么績效考評時產生嚴重分歧的可能性就很小。
    4.績效診斷
    績效診斷是對績效管理中各個環節和工作要素進行全面監測分析的過程。診斷的具體內容包括:
    (1)對管理制度的診斷。如現行的績效管理制度在執行的過程中,哪些條款得到了落實,哪些條款遇到了障礙難以貫徹,績效管理制度存在著哪些明顯的不科學、不合理、不現實的地方需要修改調整。
    (2)對企業績效管理體系的診斷。如績效管理體系在運行中存在著哪些
    問題,各個子系統之間健全完善的程度如何,各子系統相互協調配合的情況如何,目前亟待解決的問題是什么等。
    (3)對績效考評指標體系的診斷。如績效考評指標體系與績效考評標準是否全面完整、科學合理、切實可行,有哪些指標和標準需要修改調整等。
    (4)對考核者全面、全過程的診斷。二如在執行績效管理的規章制度以及實施考核的各個環節中,有哪些成功的經驗可以推廣,有哪些問題亟待解決;考評主體自身的職業品質、管理素質、專業技能有哪些提高,還存在哪些不足等。
    (5)對被考核者全面、全過程的診斷。如在企業績效管理的各項活動中,l員工持何種態度,通過參與績效管理活動,員工有何轉變,,在實際工作取得何種成果,職業品質和素養有哪些提高等。績效診斷活動中,最重要的是及時發現員工績效低下的原因。績效低下的原因可以分成兩種:一種是個體原因,如能力不足、個人努力程度不夠等;另一種是組織或系統的原因,如目標設置不科學、工作流程不合理等。績效診斷應當先找出組織或系統的原因,再考慮個體原因。員工是查找原因的重要渠道,但要努力創造一個寬松的環境,確保員工不會因為明白真相、吐露實情而受到歧視。一旦找出原因,主管和員工就需要齊心協力,共同解決問題。
    對績效考評的結果進行及時的反饋,無論對企業還是對員工個人都是十分重要的,通過考核發現的問題以及對這些問題的診斷分析,既有利于改進企業總體系統的工作,也有利于提高員工的素質和工作質量。
    5.績效總結
    績效管理的目的是為了促進企業和員工的共同提高和發展,每一輪績效管理活動的結束,都要對績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷等各項活動過程進行深入全面的總結,通過總結發揚成績,糾正錯誤,以進一步改進和提高績效。

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